本文是探讨食品杂货零售商劳动力问题的四篇系列文章的第一篇。

食品杂货行业不乏从收银台一路晋升至高管层的管理者。例如，克罗格公司（Kroger）首席执行官罗德尼·麦克马伦（Rodney McMullen）1978年在肯塔基大学就读期间，以仓库理货员身份入职；Wakefern公司的乔·谢里丹（Joe Sheridan）最初于1976年被该公司位于新泽西州伊丽莎白市的仓库聘用；五年后，兰迪·埃德克（Randy Edeker）在爱荷华州查里顿的Hy-Vee门店做了一份兼职，最终登上首席执行官之位。

在董事会之外，高级职位也多由长期员工担任。Publix公司负责房地产和设施的高级副总裁杰夫·张伯伦（Jeff Chamberlain）在担任文员47年后，近期宣布退休。

此类例子不胜枚举。处理生鲜商品的复杂性和商品陈列的精细度，长期以来一直青睐于行业内部深耕的人才。然而，随着数字化颠覆、消费者偏好快速变化以及竞争者不断增多，持续冲击着既有秩序，行业从业年限的重要性或许已不如往昔。

圣约瑟夫大学食品营销学教授约翰·斯坦顿（John Stanton）博士表示，杂货商识别、入职和培训高管领导层的方式需要适应这些影响力量。

“总体而言，现有流程相当内部化，即从内部晋升或从其他食品零售商引进人才，往往带有家长式作风，”斯坦顿对Grocery Dive表示，“但高管领导力最有价值的特质正在改变，虽然我们知道没人喜欢改变，但超市行业可能是最抗拒变化的行业之一。”

数据与技术领域的新鲜思维

食品营销协会（FMI）总裁兼首席执行官莱斯利·萨拉辛（Leslie Sarasin）估计，目前行业内至少一半的高管是从初级职位起步并逐级晋升的。在她任职FMI的11年间，她观察到杂货零售商从其他行业寻求领导人才的趋势日益明显。

其中最主要的是杂货商的数字部门。随着智能手机应用、数据分析、在线杂货及其他技术升级的广泛采用，企业越来越多地转向外部人才——尤其是那些在数字颠覆中历练多年的行业资深人士。

去年，H-E-B任命其近期收购的按需配送公司Favor的首席执行官贾格·巴斯（Jag Bath）担任新设立的首席数字官一职。2017年，Albertsons任命迪士尼资深人士纳拉扬·艾扬格（Narayan Iyengar）负责数字营销和电子商务，而加州杂货商Raley's则从PetSmart挖来迈克·莫利托（Mike Molitor）主管其电子商务和忠诚度业务。

对于这个直到最近才免受快速技术变革影响的行业而言，决定采用哪些创新、跳过哪些创新是一项艰巨挑战。斯坦顿表示，零售商可能没有时间建立内部研发部门，或从现有人才库中培养更注重技术的领导层。

他指出，技术领导层的变动表明，各部门高管需要跟上最新创新步伐。杂货商也在优先考虑能够收集和处理有价值客户数据的领导者。

“慢慢地，那些在晋升链上的人不仅从数据意义上变得更加分析化，而且在从数字角度审视业务时也比以往更注重分析，”斯坦顿说，“而且在我看来，他们会越来越年轻，因为年轻一代正在推动这种分析方法。”

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Walmart

斯坦顿表示，零售商也可能从非技术领域的新鲜想法中受益。2014年，格雷格·福兰（Greg Foran）被任命为沃尔玛美国总裁兼首席执行官之前，其大部分职业生涯在澳大利亚和新西兰的Woolworths零售连锁度过。他的任命当时令人意外，尤其是在一家以内部培养人才著称的公司，但如今他被广泛认为是重振沃尔玛杂货业务的关键人物，他专注于生鲜食品和快速电子商务推广。

福兰上周宣布将离开沃尔玛，出任新西兰航空首席执行官。山姆会员店前负责人约翰·弗纳（John Furner）将接替福兰。

近期还有多个高管在食品、杂货和餐饮行业间跨界流动的例子。Albertsons今年早些时候任命百事公司资深人士维韦克·桑卡兰（Vivek Sankaran）为首席执行官，而星巴克于2017年任命前山姆会员店首席执行官罗莎琳德·布鲁尔（Rosalind Brewer）为首席运营官。

目前尚无研究衡量内部培养与外部招聘高管在杂货行业的效果差异。世界大型企业联合会（The Conference Board）的研究显示，大多数公司从内部任命首席执行官，但顶尖公司外部招聘CEO的比例在过去40年间几乎增长了两倍。根据《哈佛商业评论》去年发表的一项针对医院行业的研究，外部引入的CEO在长期内提升了组织的整体生产力。

“我们发现，任何类型的领导层变动都会在短期内对公司的运营效率产生不利影响，但外部CEO在生产力提升方面具有明显优势，”HBR在总结中写道。

“慢慢地，那些在晋升链上的人不仅从数据意义上变得更加分析化，而且在从数字角度审视业务时也比以往更注重分析。而且在我看来，他们会越来越年轻，因为年轻一代正在推动这种分析方法。”

——约翰·斯坦顿，圣约瑟夫大学食品营销学教授

杂货零售的“细微差别”

尽管对外部人才的兴趣日益增长，萨拉辛表示，传统领导技能如强大的沟通能力和在个人层面与人建立联系的能力仍将具有价值。此外，从杂货业起步并一路晋升所积累的制度知识，并非来自其他零售渠道的新高管能一蹴而就的。

“技术人才将是热门商品，但这不是成功人士唯一需要的技能组合，”萨拉辛说，“外部人士面临的挑战是确保他们理解杂货零售的细微差别。在考虑新员工时，我们必须确保不要被他们的技术经验和出色的技术能力所迷惑，而忽视了满足客户需求的能力。”

高管猎头公司Austin-Michael的管理合伙人何塞·塔梅兹（Jose Tamez）表示，外部招聘也可能给零售商带来文化挑战。

“并非所有零售商都与杂货店有相同的文化。这是一种非常制度化的文化，其中很大一部分嵌入在业务运营方面，”他告诉Grocery Dive。塔梅兹表示，该行业在管理层中嵌入了传统流程和习俗，这可能使外部高管的过渡变得棘手。

企业历史中不乏高管难以适应行业和企业文化的例子。前苹果高管罗恩·约翰逊（Ron Johnson）曾革新了苹果零售店，于2011年执掌J.C. Penney。仅仅两年后，在尝试缩减折扣并将门店转变为更高端体验失败后，他被解雇。

塔梅兹表示，在初始招聘阶段，当许多公司倾向于迷恋某人的潜力时，识别不合适的人选可能难以预测。为了应对后续的文化融合问题，他鼓励公司少关注招聘合适的专业人士，多关注招聘合适的人。

“人们因其所知和所做而被聘用，但因他们是谁而失败或被解雇，”他说，“潜在新员工的吸引力几乎像公司的灵丹妙药，但重要的是考虑他们是谁。他们是否灵活，能否跨职能工作？他们能否沟通并培养可被利用的关系？”

专注于从其他领域吸引人才的杂货零售商也应准备好加强招聘力度。塔梅兹表示，杂货以外的零售高管通常认为该行业是一种不太光鲜的零售类型。

“杂货业需要更好地进行真正的招聘，”塔梅兹说，“他们一直没有这样做，因为他们从未真正需要在自己渠道之外竞争人才，但当你涉足外部时，你必须真正去追求人才。”

斯坦顿表示，大型连锁店正在不断调整其汇报结构和人才晋升流程。但零售商也应重新评估其衡量人才的方式，他补充道。为可能具有技术和创新思维能力的年轻员工打开大门就是其中一步。

与此同时，小型连锁店和独立杂货商面临着与大型竞争对手争夺顶尖人才的挑战。许多人通过建立强大的工作文化和内部晋升来应对，但美国独立杂货商协会（National Grocers Association）发言人劳拉·斯特兰奇（Laura Strange）告诉Grocery Dive，独立杂货商开始接受外部视角。

“我认为你将看到的是，独立杂货行业鼓励获得不同类型的经验，而不一定仅仅是杂货经验，”她说，“我认为我们当然有很多在杂货行业成长起来的下一代人，他们非常热情，尤其是在独立超市行业。”

无论是从内部选择高管领导层，还是从外部寻求新人才，塔梅兹表示，杂货商应保持开放心态并谨慎行事。

“归根结底，招聘实际上是一种风险管理练习，”他说，“如果你的招聘和人才获取中没有某种形式的风险管理，你就缺少了一个可能影响你成功的关键组成部分。”